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博士后面臨的挑戰，以及 mentor 對他們的工作能起到什么作用
作為準科研人員，博士后是實驗室能順利運作的重要關鍵，但也承受了極大的壓力。除了發表論文和實驗室的工作壓力外，博士后遇到最直接的挑戰是構建自己的研究職業生涯。做為一個小白，組建實驗室還有申請基金等工作看起來很困難，只有好的 mentor 或 PI 的支持，才能成功推動博士后的學術職業生涯。本文說的 mentor 通常是指博士后的導師，但并不是所有導師都夠格當一個 mentor。這兩者之間的關系一直都是學術圈的熱議話題，因為 PI 和博士后間的關系不好，導致實驗室無法正常運作的事件也時有所聞，這些人際關系上的沖突對任何博士后的學術生涯來說都會造成傷害。那么，導致導師和博士后之間出現裂痕的常見原因是什么？博士后要怎么做才能避免這些問題發生？本文嘗試為此找出解答，讓我們先從實驗室中常出現的問題開始。
1. 過于嚴苛的實驗室負責人會讓實驗室走向錯誤的方向
學術圈競爭激烈是不爭的事實，只有做出重要貢獻和突破性發現的人能領跑。這也讓在自己的研究領域有重大進展成為實驗室負責人的壓力來源，而這個壓力會向下延伸到博士后身上。佛羅里達大學 (University of Florida) 生理學和功能基因組學系主任 Charles Wood 就說，有些實驗室是采用“執行”模式，PI 會先設定特定的實驗結果，要實習生把這些結果做出來。Wood 表示這種預期和壓力可能會帶來慘烈的后果，因為它讓實習生幾乎沒有空間偏離預設的結果，甚至沒有辦法從錯誤中學習。有些博士后為了滿足 PI的期待 ，甚至用不端的方式做出要求的結果。跟這樣子的負責人一起工作幾年，可能會嚇跑這些年輕研究人員，就 Wood 的觀察：「他們離開實驗室之后，不是就此離開科研圈，就是用同樣的方式管理自己的實驗室。」
2. 對博士后職業生涯表現出不支持的態度
博士后在獨立走向自己的科研生涯之前，一般都會跟 PI 工作幾年的時間。有些人獨立之后會組建自己的實驗室，一個支持博士后的 PI 對前者的科研生涯能否成功起到的至關重要的作用。在博士后離開實驗室的時候，有些 mentor 會讓他們將做到一半的項目帶走繼續做。這能給博士后們帶來直接的幫助，因為對剛獨立的科研人員來說，從頭開始籌備一個項目然后拿到基金這個過程可能要花好幾年的時間。美國斯坦福大學的神經生物學家 Ben A. Barres 就表示：「這種“項目移植”對年輕科學家的成功是非常關鍵的，也應該是每個博士后的基本權利。」他堅信好的引導對科研進展至關重要，并強調 mentor 應該和自己的實習生討論職業發展的話題，需要時給予大力支持。如果 mentor 不支持自己的博士后，不讓他們在獨立后延續以前的研究，或是拒絕為他們申請工作提供推薦信，受到影響的，除了有博士后的成長，還有整個研究領域的發展。
3. 競爭意識對博士后和 mentor 都有破壞性的影響
延續上一點，如果實驗室領導讓博士后把項目帶走，但卻直接與新實驗室競爭，這對經驗不足的研究人員來說無疑是極大的挫折。他們的經驗和經費有限，很難與 mentor 經費充足的實驗室競爭。Barres 說：「資深的研究人員都知道，對自己的實習生越不大方，他們成功的幾率就越低，最后遭殃的是所屬的研究領域。」他還指出，有些實驗室領導對同樣的情況會做出不同的反應，如果博士后打算做某個項目，他們就會收手，將這些項目視為“吃了一半的餅”。這兩種情況都會讓項目窒礙難行。另一方面，Wood 點出了另一種競爭意識，那就是實驗室領導坑實習生，讓大家比誰先做出結果。哪個博士后“勝出”，就能得到署名資格等等好處。這會導致實驗室工作氣氛緊張、充滿猜疑，不利于學習和合適的引導。
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博士后該怎么選擇好 mentor？
mentor 對博士后的未來有長遠的影響，但博士后也需要對自己的科研生涯負責，在接受實驗室崗位之前，審慎評估。霍華德·休斯醫學研究所 (Howard Hughes Medical Institute, HHMI) 所長暨 1989 諾貝爾化學獎得主 Thomas R. Cech 建議：「在接受任何崗位之前，博士后應該要仔細調查所有細節，包含自己的責任范圍，有什么機會，還可以參考已經從實驗室出去的其他博士后求職的行情。」大部分的實驗室都有相關的政策，定義博士后是否仍在離開實驗室之后進行同樣的研究項目，這些都可以在加入實驗室之前討論。Barres 補充道：「研究生應該要調查實驗室的培訓記錄，跟導師、項目領導還有畢業口試委員討論自己考慮的實驗室。」
有什么方法可以讓大家更重視 mentorship 并從中獲得認可？
談到 mentor 應該是什么樣子的，Barras 表示好的 mentor 都應該非常慷慨，在乎學生的職業生涯，因此他們會給博士后學術自由，并在他們離開實驗室后的很長時間里持續提供支持。他表示：「就跟父母教養孩子一樣，我認為 mentor 應該對學生付出到會痛為止。」大部分的 mentor 都是有所成就的研究人員，但因為缺乏正式的培訓，有可能無法適應這樣的角色。Mentor 工作也經常被大學忽略，但這個情況已經漸漸受到關注，促使基金委員會和大學考慮對mentor 的資質進行記錄。例如，霍華德·休斯醫學研究所 (Howard Hughes Medical Institute, HHMI) 在考慮延續實驗室基金時，會將 mentor 培訓記錄列為評價項目。Barres 說負責科研經費撥款的機構正在努力讓博士后從實習生到獨立實驗室領導的轉換過程更加順利，美國國立衛生研究院 (NIH) 頒發的 NIH's Pathway to Independence (K99) Award 和美國國立神經病學與中風研究所的?K01 Postdoctoral Mentored Career Development Award 都是著重在幫助博士后職業發展。Barres 認為，要強調當一個好 mentor 的重要性，科學獎項委員會應該要考慮記錄研究人員的 mentor 經驗，他質疑：「為何我們要表揚那些不支持科學下一代新血的人呢？」
研究人員的責任不只有產出高質量的前沿研究，做為 mentor，還需要培育下一代的研究人員，讓他們有能力探索研究領域中振奮人心的新可能性。研究人員確實會面對來自同行的競爭，但資深研究人員和年輕研究人員間相互競爭，只會對科學造成災難。如果已經有所成就的研究人員能承接老師的責任，那么科學發展必定能突飛猛進。
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